Futurs du Learning & Development
Quel est le niveau de maturité de votre entreprise en matière de L&D ?
Je rentre de Chine. Trois semaines à la rencontre des acteurs de l'IA et de la robotique. J’y ai découvert DingTalk, la filliale d’Alibaba, qui édite l’équivalent du Microsoft 365 ou Google Workspace chinois. Son président vient d'annoncer l’objectif de déployer 10 millions d'agents IA d'ici 2028. Son but que chaque utilisateur puisse puiser dans cette banque d’agents pour automatiser son travail quotidien. C'est leur feuille de route.
Cette vision n'est pas isolée. Microsoft, OpenAI, Anthropic, Google : tous convergent vers le même horizon. Et pour ceux d'entre nous qui travaillons sur la transformation des organisations, on s’interroge : Comment préparer les équipes à collaborer avec ces machines intelligentes ? Comment former massivement et rapidement face à l'obsolescence accélérée des compétences ?
Les chiffres sont sans appel. D'ici cinq ans, 30% des heures de travail seront automatisées. 40% des compétences changeront fondamentalement. En Europe, 12 millions d'emplois devront vivre une transition. C'est le double du rythme d'avant la pandémie.
L'enjeu pour les RH est colossal. Et pourtant, la plupart des organisations naviguent encore à vue.
Le modèle de maturité : 4 niveaux pour se situer
En analysant les programmes de formation chez PwC, Accenture ou Tencent j'ai identifié cinq niveaux de maturité dans l'usage de l'IA appliquée au Learning & Development. Ce modèle permet de se situer. Et surtout, de tracer une trajectoire. Aujourd’hui 80% des entreprises n’utilisent pas dans leur processus de L&D. Mais demain ce sera la norme.
Niveau 1 : générer du contenu d’apprentissage avec l’IA
Seulement 20% des entreprises françaises sont à ce stade. Elles ont déployé leurs premiers outils d’IA officiels. Elle fait partie du flux de travail quotidien des équipes en charge de la formation. Elle écrit des modules d’apprentissage, des quiz, des videos, des podcasts, des programmes de learning… Le marché des applications commence à proposer des solutions matures. Des outils comme Articulate 360, 360Learning ou Synthesia permettent aujourd'hui de créer des modules e-learning en quelques clics. Berlitz a produit 1700 micro-vidéos de formation en six semaines avec Synthesia, divisant les coûts par quatre.
Niveau 2 : personnaliser le parcours d’apprentissage
Au niveau 2, les programmes statiques, c’est fini. On passe à l'apprentissage adaptatif. L'IA ne se contente plus de générer du contenu générique. Elle s'adapte au contexte, au niveau, au rythme de chaque apprenant.
Un commercial et un ingénieur suivent la même formation sur l'IA. Mais leurs parcours seront totalement différents. Des plateformes comme Docebo ou Sana Labs ajustent la difficulté en temps réel. Elles détectent les lacunes. Elles répondent aux besoins spécifiques.
À terme, chaque employé aura son propre assistant d'apprentissage avec une "mémoire" de son parcours. Un coach qui se souvient de ce qui a fonctionné, des concepts qui ont posé problème, des moments optimaux pour apprendre.
Niveau 3 : L'IA agentique ou les coachs virtuels autonomes
C'est le niveau dont tout le monde parle en ce moment. Les agents IA. La différence avec le niveau 2 est majeure : le contenu n'est plus seulement adapté, il est généré au fur et à mesure des besoins.
Accenture a déployé un des programmes les plus ambitieux au monde : former 500 000 employés avec un "Learning Simulation Creator". Un agent coach virtuel qui simule des scénarios précis, adaptés au métier et au niveau d'expérience.
Des plateformes comme Mursion proposent des avatars alimentés par l'IA pour des jeux de rôle hyperréalistes. Comment gérer une conversation difficile ? Donner un feedback négatif ? Gérer un client en colère ? L'apprenant interagit avec un avatar virtuel, reçoit un coaching en temps réel.
Oui, on est encore dans la "uncanny valley", ce sentiment d'étrangeté face aux avatars. Mais les technologies s'améliorent vite. Et les résultats sont déjà là pour les simulations immersives en VR. Walmart a formé plus d'un million d'employés à gérer le chaos du Black Friday en réalité virtuelle. Réduction du temps de formation de 90 à 20 minutes. Taux de rétention des connaissances augmenté de 15%…
Niveau 4 : Apprendre par la simulation temps réel
Le dernier niveau c’est celui de l'intégration des jumeaux numériques pour l'apprentissage. Des répliques virtuelles d'environnements professionnels, connectées en temps réel aux systèmes réels de l'organisation. On se retrouve dans un environnement simulé, adaptable instantanément à des situations variées. Le but : apprendre grâce à une simulation la plus réaliste possible, sans les risques ni les coûts du monde physique. Et puis il y a la robotique. Pour les métiers manuels, l'humanoïde sera demain une plateforme de simulation et de formation. Les choses avancent vite. Les analystes prévoient un déploiement progressif. À court terme (2-3 ans) : tâches semi-automatiques en usines, palettisation, alimentation des lignes. À moyen terme (5 ans) : services comme l'hôtellerie ou la santé, transport de matériaux dangereux. À long terme (10 ans) : monde réel ouvert et complexe. Cette transformation va être couplée à l'émergence de nouveaux métiers, comme les formateurs de robots.
D'ici dix ans : IA générative contextuelle, immersion en VR, jumeaux numériques connectés aux systèmes réels, et robots humanoïdes pour simuler dans le monde physique. Tout cela combiné. Très peu d'entreprises y sont aujourd'hui. Principalement les acteurs de la tech et quelques industriels pionniers. Mais c'est l'horizon 2030-2035. Et ceux qui n'auront pas gravi les niveaux précédents seront incapables de suivre.
Ce que cela change pour les RH
Cette transformation n'est pas que technologique. C'est un changement culturel, organisationnel, managérial.
On laisse derrière nous l'ancien modèle pyramidal. On bascule vers des organisations de "solo-intrapreneurs", chaque membre devient un petit leader de ses propres agents. Le manager de demain devra gérer l'intelligence au sens large : humaine et artificielle.
Il agira comme un sociologue pour fluidifier la coopération entre humains et machines. Comme un biologiste pour mettre en place des métriques et détecter les dysfonctionnements. Comme un chef d'orchestre pour développer les soft skills que l'IA ne peut pas assumer : la vision, l'inspiration, la relation humaine.
Dans le chaos, l'IA est démunie. Face à l'incertitude, l'humain reste meilleur.
Par où commencer ?
Ces deux dernières années ont permis de déployer les deux premiers niveaux. Nous commençons le niveau 3. C'est complexe. C'est fastidieux. Mais d'ici 2030, il faut être prêt.
Les facteurs clés de succès restent les mêmes que pour toute transformation : leadership exécutif visible, conduite du changement avec des ambassadeurs terrain, approche centrée utilisateur, mesure continue du ROI.
Les pièges à éviter ? Commencer par la technologie plutôt que par les besoins. Multiplier les outils sans stratégie. Sous-estimer la qualité des données. Négliger la formation des utilisateurs.
La bonne nouvelle ? Vous pouvez commencer dès maintenant. Créer un coach virtuel sur vos propres contenus de formation est devenu accessible sans compétence technique. La force de cette technologie, c'est qu'elle comprend le langage naturel. On lui explique ce qu'on veut, comme à un collègue…
Si vous souhaitez approfondir ces sujets avec vos équipes RH et L&D, comprendre où vous vous situez, identifier les outils pertinents pour votre contexte, construire votre feuille de route, je propose un workshop d'une demi-journée qui combine apports théoriques, démonstrations live et création de votre premier agent de formation.
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